頭越し命令人事権

· 人事権は企業の裁量が大きい権限です。前述のとおり人事権には「配転命令権」「出向命令権」「懲戒権」「解雇権」などがあります。権限の行使に当たってはいずれも会社の事業内容や経営状況などから総合的に判断する必要があるのです。人事権を発動する際、その行使は必ず公正なもの ...

人事権は、いくつかの局面で、法律や判例などにより様々な重要な規制を受けています。例えば、解雇の法規制（ P7-5 、 P7-6 、 P7-7 、 P7-8 、 P7-9 参照）、均等待遇の原則（ P8-2 参照）、女性の機会均等（ P9-1 、 P9-2 参照）、不当労働行為の禁止（ P11-1 参照）、などの制限を受けています。

労働者には、労働三権といって、「団結権」、「団体交渉権」、「争議権」があるのに対して、使用者の権利として、「業務命令権」、「人事権」、「施設管理権」があり、これらを経営三権といいます。

· 人事異動を拒否すると、拒否したことを理由に懲戒解雇されることがあります。会社は、正社員に対しては配置転換命令権があるからです。正社員は、職種や勤務地なども限定されていませんが、長期雇用が前提です。

転命令権の法的ルールのあり方を提示する。 Ⅱ 使用者の広範な配転命令権 ... なものを除き，配転は使用者の人事権の裁量の範囲内で専権的に行われていたといえる。他方で労働者も配転により管理職となって出世をしていくといったメリットも大きかったと考えられる。 2 高度経済成長期 ...

これは就業規則において、正社員に対する配置転換命令権が強く肯定されているからです。よく海外ドラマなどで「明日から来なくていい」というようなシーンがありますが、日本の企業では正社員として働く場合、労働者を簡単に解雇できないように制限するための雇用規制が厳しく設けら�

配転命令権の行使が正当な人事権の行使であるためには、まず、労働契約上、会社の配転命令権が認められていなければなりません。したがって、労働協約や就業規則に会社の配転命令権が定められているかどうかを確認する必要があります。（2）勤務地・職種の限定. 次に、就業規則等で ...

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